Importa salientar que estes direitos encontram-se consagrados na lei unicamente para as situações de trabalho prestado ao abrigo do regime do contrato de trabalho não incluindo aquelas em que o trabalho é prestado no regime de prestação de serviço, os comuns recibos verdes. Neste regime as necessidades especiais da parentalidade só serão salvaguardados caso haja acordo com o empregador.


Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.


Os trabalhadores tutor, pessoa a quem foi deferida a confiança judicial ou administrativa o menor, cônjuge ou pessoa em união de facto com estes ou com o progenitor desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor, beneficiam dos seguintes direitos (para cuja secção “direitos de ambos mãe e pai trabalhadores” do presente site se remete):

- dispensa para aleitação;
- licença parental complementar;
- licença para assistência a filho;
- licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica;
- falta para assistência a filho ou a neto;
- Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica;
- trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares;
- horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares.


Estes direito assumem especial relevância na prematuridade, especialmente nos casos em que é mais acentuada, por poderem ocorrer problemas a longo prazo que consubstanciem situações de deficiência ou doença crónica.


5.1. LICENÇA PARA ASSISTÊNCIA A FILHO COM DEFICIÊNCIA OU DOENÇA CRÓNICA

Para assistência de filho com deficiência ou doença crónica, os trabalhadores pai e mãe têm direito a licença por período até 6 meses, prorrogável até 4 anos.

Se o filho tiver 12 ou mais anos a necessidade de assistência terá se ser comprovada por atestado médico.

Os trabalhadores pai e mãe só têm direito a esta licença se o outro progenitor exercer actividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Sendo ambos trabalhadores a licença pode ser gozada por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).

Durante este período o trabalhador não pode exercer outra actividade.

O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.


O gozo da licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica:
• suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
• não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
• adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.


E ainda:
• suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento;
• não pode ser suspensa por conveniência do empregador;
• não prejudica o direito do trabalhador a aceder a informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores;
• termina com a cessação da situação que originou a respectiva licença e  que deve ser comunicada ao empregador no prazo de 5 dias (neste caso o trabalhador deverá regressar a actividade contratada na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período previsto para a licença).

Finda a licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica os trabalhadores têm direito a retomar a actividade contratada.


5.2. REDUÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO PARA ASSISTÊNCIA A FILHO MENOR COM DEFICIÊNCIA OU DOENÇA CRÓNICA

Até ao filho com deficiência ou doença crónica perfazer 1 ano, os trabalhadores pai e mãe têm direito a redução de 5 horas do período normal de trabalho semanal para o assistir, desde que o outro progenitor exerça actividade profissional e não esteja impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Sendo ambos trabalhadores a redução pode ser gozada por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).


O empregador deve adequar o horário de trabalho resultante da redução tendo em conta a preferência do trabalhador, excepto se verificarem exigências imperiosas do funcionamento da empresa.

Para usufruir da redução, o trabalhador deve comunicar ao empregador a sua intenção com a antecedência de 10 dias e apresentar atestado médico comprovativo da deficiência ou da doença crónica e declarar que o outro progenitor tem actividade profissional ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal e que não exerce ao mesmo tempo o seu direito.

O gozo desta redução não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição. Só serão retribuídos os dias que excederem, em cada ano, o número de faltas substituíveis por perda de gozo de dias de férias.


5.3. TRABALHO A TEMPO PARCIAL DE TRABALHADOR COM FILHO COM DEFICIÊNCIA OU DOENÇA CRÓNICA

O trabalhador com filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial até 4 anos.

O direito deve ser gozado depois de gozada a licença parental complementar, por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).

O período normal de trabalho corresponde a metade que seria praticado a tempo completo (salvo acordo em contrário) e pode ser prestado todos os dias (de manhã ou de tarde) ou 3 dias por semana, segundo pedido do trabalhador.

Durante este período o trabalhador não pode exercer outra actividade.


No final do período o trabalhador retoma o trabalho a tempo completo.

O trabalhador com filho menor de 12 anos que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial até 2 anos (3 anos no caso de terceiro filho ou mais).

O direito deve ser gozado depois de gozada a licença parental complementar, por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).

O período normal de trabalho corresponde a metade que seria praticado a tempo completo (salvo acordo em contrário) e pode ser prestado todos os dias (de manhã ou de tarde) ou 3 dias por semana, segundo pedido do trabalhador.

Durante este período o trabalhador não pode exercer outra actividade.
No final do período o trabalhador retoma o trabalho a tempo completo.


Para beneficiar deste regime o trabalhador deve enviar comunicação escrita ao empregador solicitando o trabalho em tempo parcial, ou a sua prorrogação, e:
- indicando o prazo previsto de acordo com os limites legais; e,
- declarando que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação; que não se encontra esgotado o período máximo de duração; e, que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal;
- indicando a modalidade de organização do trabalho parcial pretendida.

O empregador tem 20 dias para comunicar por escrito ao, trabalhador, a sua decisão. Se nada disser dentro desse prazo o pedido é considerado aceite. Em caso de recusa - o pedido só pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável – o trabalhador poderá apresentar uma apresentação por escrito no prazo de 5 dias e ambas serão remetida para a entidade competente em igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, nos termos da lei.


5.4. TRABALHO COM HORÁRIO FLEXÍVEL DE TRABALHADOR COM FILHO COM DEFICIÊNCIA OU DOENÇA CRÓNICA

O trabalhador com filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de horário flexível. Não se encontra previsto qualquer prazo pelo que este direito poderá estender-se até que o filho perfaça os 12 anos.

O direito pode ser exercido por cada um dos progenitores ou por ambos, sucessiva ou cumulativamente.

O horário flexível permite ao trabalhador escolher as horas de início e termo do período normal de trabalho diário. No entanto, não podem ser ultrapassadas as 6 horas consecutivas nem as 10 horas de trabalho diário. O período normal de trabalho semanal deve ser cumprido em média a cada período de 4 semanas.

O empregador deve elaborar um horário flexível que:
- contenha 1 ou 2 períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do período normal de trabalho diário;
- indique os períodos para início e termo do trabalho normal diário (cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo ser reduzido para que se contenha dentro do período de funcionamento do estabelecimento);
- estabeleça um período para intervalo de descanso não superior a 2 horas.

Para beneficiar deste regime o trabalhador deve enviar comunicação escrita ao empregador solicitando o horário flexível, ou a sua prorrogação, e:
- indicando o prazo previsto de acordo com os limites legais; e,
- declarando que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação.


O empregador tem 20 dias para comunicar por escrito ao, trabalhador, a sua decisão. Se nada disser dentro desse prazo o pedido é considerado aceite. Em caso de recusa - o pedido só pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável – o trabalhador poderá apresentar uma apresentação por escrito no prazo de 5 dias e ambas serão remetida para a entidade competente em igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, nos termos da lei.


Esta situação assume relevância em matéria de prematuridade uma vez que os partos prematuros acontecem com maior frequência nas mães adolescentes.


FALTA PARA ASSISTÊNCIA A NETO

Após o nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho adolescente com idade inferior a 16 anos, o trabalhador avó ou avô pode faltar até 30 dias consecutivos a seguir ao nascimento deste.


Em qualquer altura, desde que em substituição dos progenitores, o trabalhador avó ou avô pode faltar para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a neto menor, ou a neto deficiente independentemente da sua idade.


O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.


São direitos que visam a protecção da parentalidade em geral mas dos quais poderá haver uma maior necessidade de lançar mão nos casos de prematuridade face aos cuidados acrescidos que, em regra, o desenvolvimento destas crianças envolvem.


4.1. LICENÇA PARENTAL INICIAL A GOZAR POR UM PROGENITOR EM CASO DE IMPOSSIBILIDADE DO OUTRO

Se a causa de impossibilidade por parte da mãe (incapacidade física ou psíquica, ou morte) estiver relacionada com doença materna que possa ter determinado a prematuridade, o pai tem direito a gozar a licença parental inicial que a mãe gozaria pelo período a que esta teria direito.

Em caso de incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença e enquanto esta se mantiver ou em caso de morte do progenitor que estiver a gozar a licença, o pai ou a mãe têm direito à licença parental inicial ou ao seu período remanescente, com as adaptações previstas na lei.

O empregador deverá ser informado, logo que possível, com a apresentação de atestado médico ou certidão de óbito e declaração do período de licença gozado.


4.2. LICENÇA PARENTAL COMPLEMENTAR

Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.


Para assistência a filho ou adoptado com idade não superior a 6 anos, o pai e a mãe têm direito a licença parental complementar (a anterior licença sem vencimento) nas seguintes modalidades:

a) licença parental alargada por 3 meses;
b) trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;
c) períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de 3 meses;
d) ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de 3 meses, desde que previstas em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho.


As modalidades referidas podem ser gozadas:
- de modo consecutivo ou até 3 períodos interpolados, não sendo permitida a cumulação por um dos progenitores do direito do outro;
- simultaneamente por ambos os progenitores excepto quando prestem trabalho ao mesmo empregador e este alegue e fundamente por escrito a existência de exigências imperiosas relacionadas com o funcionamento da empresa ou serviço que o impeçam.

O trabalhador está impedido de exercer qualquer outra actividade durante o período de licença parental complementar.

Para usufruir deste direito o trabalhador deverá comunicar ao empregador com a antecedência de 30 dias a modalidade pretendida e o início e termo de cada período.

O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.

O gozo da licença parental complementar:
• suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
• não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
• adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.


E ainda:
• suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento;
• não pode ser suspensa por conveniência do empregador;
• não prejudica o direito do trabalhador a aceder a informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores;
• termina com a cessação da situação que originou a respectiva licença e  que deve ser comunicada ao empregador no prazo de 5 dias (neste caso o trabalhador deverá regressar a actividade contratada na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período previsto para a licença).

Finda a licença parental complementar os trabalhadores têm direito a retomar a actividade contratada.

 

4.3. LICENÇA PARA ASSISTÊNCIA A FILHO

Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.


Depois de esgotado o período da licença parental complementar, os trabalhadores pai e mãe têm direito a licença para assistência a filho até ao limite de 2 anos (3 anos em caso de terceiro filho ou mais) que podem ser gozado de modo seguido ou interpolado.

Os trabalhadores pai e mãe só têm direito a esta licença se o outro progenitor exercer actividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Sendo ambos trabalhadores a licença pode ser gozada por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).

Durante este período o trabalhador não pode exercer outra actividade.

O trabalhador que pretenda usufruir desta licença, bem como das suas prorrogações, deverá informar o empregador por escrito com a antecedência de 30 dias:
• do início e do termo do período em que pretende gozar a licença (não sendo nada indicado terá a duração de 6 meses);
• relativamente ao outro progenitor que tem actividade profissional e não se encontra a gozar a esta licença ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal;
• que o menor vive em comunhão de mesa e habitação com ele;
• que não está esgotado o período máximo de duração da licença.


O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.

O gozo da licença para assistência a filho:
• suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
• não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
• adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.


E ainda:
• suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento;
• não pode ser suspensa por conveniência do empregador;
• não prejudica o direito do trabalhador a aceder a informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores;
• termina com a cessação da situação que originou a respectiva licença e  que deve ser comunicada ao empregador no prazo de 5 dias (neste caso o trabalhador deverá regressar a actividade contratada na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período previsto para a licença).

Finda a licença para assistência a filho os trabalhadores têm direito a retomar a actividade contratada.


4.5. TRABALHO A TEMPO PARCIAL DE TRABALHADOR COM RESPONSABILIDADES FAMILIARES

Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.


O trabalhador com filho menor de 12 anos que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial até 2 anos (3 anos no caso de terceiro filho ou mais).

O direito deve ser gozado depois de gozada a licença parental complementar, por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).

O período normal de trabalho corresponde a metade que seria praticado a tempo completo (salvo acordo em contrário) e pode ser prestado todos os dias (de manhã ou de tarde) ou 3 dias por semana, segundo pedido do trabalhador.

Durante este período o trabalhador não pode exercer outra actividade.
No final do período o trabalhador retoma o trabalho a tempo completo.

Para beneficiar deste regime o trabalhador deve enviar comunicação escrita ao empregador solicitando o trabalho em tempo parcial, ou a sua prorrogação, e:
- indicando o prazo previsto de acordo com os limites legais; e,
- declarando que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação; que não se encontra esgotado o período máximo de duração; e, que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal;
- indicando a modalidade de organização do trabalho parcial pretendida.

O empregador tem 20 dias para comunicar por escrito ao, trabalhador, a sua decisão. Se nada disser dentro desse prazo o pedido é considerado aceite. Em caso de recusa - o pedido só pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável – o trabalhador poderá apresentar uma apresentação por escrito no prazo de 5 dias e ambas serão remetida para a entidade competente em igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, nos termos da lei.


4.6.  TRABALHO COM HORÁRIO FLEXÍVEL DE TRABALHADOR COM RESPONSABILIDADES FAMILIARES

Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.


O trabalhador com filho menor de 12 anos que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de horário flexível. Não se encontra previsto qualquer prazo pelo que este direito poderá estender-se até que o filho perfaça os 12 anos.

O direito pode ser exercido por cada um dos progenitores ou por ambos, sucessiva ou cumulativamente.

O horário flexível permite ao trabalhador escolher as horas de início e termo do período normal de trabalho diário. No entanto, não podem ser ultrapassadas as 6 horas consecutivas nem as 10 horas de trabalho diário. O período normal de trabalho semanal deve ser cumprido em média a cada período de 4 semanas.

O empregador deve elaborar um horário flexível que:
- contenha 1 ou 2 períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do período normal de trabalho diário;
- indique os períodos para início e termo do trabalho normal diário (cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo ser reduzido para que se contenha dentro do período de funcionamento do estabelecimento);
- estabeleça um período para intervalo de descanso não superior a 2 horas.

Para beneficiar deste regime o trabalhador deve enviar comunicação escrita ao empregador solicitando o horário flexível, ou a sua prorrogação, e:
- indicando o prazo previsto de acordo com os limites legais; e,
- declarando que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação.


O empregador tem 20 dias para comunicar por escrito ao, trabalhador, a sua decisão. Se nada disser dentro desse prazo o pedido é considerado aceite. Em caso de recusa - o pedido só pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável – o trabalhador poderá apresentar uma apresentação por escrito no prazo de 5 dias e ambas serão remetida para a entidade competente em igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, nos termos da lei.


4.7. DISPENSA PARA ALEITAÇÃO

Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.


Caso não haja lugar a amamentação as duas pausas distintas com a duração máxima de uma hora cada ou outro regime equivalente fixado por meio de acordo com o empregador poderão ser gozadas pela mãe e/ou pelo pai, desde que ambos exerçam actividades profissional e segundo decisão conjunta, mas só até a criança completar um ano.

O exercício deste direito depende que o progenitor que pretende usufruir da licença:
a) comunique ao empregador que aleita o filho, até 10 dias antes do início da dispensa;
b) apresente documento de que conste decisão conjunta;
c) declare qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso;
d) prove que o outro progenitor exerce actividade profissional e que informou o respectivo empregador da decisão conjunta, caso seja trabalhador por conta de outrem.

No caso de gémeos ou mais são acrescidos 30 minutos por cada gémeo, ou seja se forem 2 cada pausa terá 1 hora e meia, se forem 3 terá 2 horas.

As referidas pausas serão reduzidas proporcionalmente mas nunca para períodos inferiores a 30 minutos em caso de trabalho a tempo parcial.

Esta dispensa não determina a perda de quaisquer direitos, incluindo a retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.

Finda a dispensa, os trabalhadores têm direito a retomar a actividade contratada.


4.8. DISPENSA DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO EM REGIME DE ADAPTABILIDADE

Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.


A trabalhadora puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado. Este direito pode ser estendido, a qualquer um dos progenitores, a casos de aleitamento artificial quando as exigências de regularidade do mesmo sejam afectadas.


4.9. FALTA PARA ASSISTÊNCIA A FILHO

Tal como para qualquer criança prevê-se a possibilidade de faltas para assistência a filho. Estas faltas poderão abarcar um período de tempo, por exemplo o internamento do prematuro logo após o nascimento e/ou apenas ocasiões pontuais embora mais frequentes em virtude do plano de seguimento geralmente fixado para o acompanhamento do crescimento e desenvolvimento de um prematuro.

Para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos, ou independentemente da idade, a filho com doença crónica, o trabalhador pode faltar até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização.

Para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho com 12 ou mais anos de idade ou a filho que sendo maior faça parte do seu agregado familiar, o trabalhador pode faltar até 15 dias por ano.
A estes períodos de ausência acresce 1 dia por cada filho além do primeiro.

Estas faltas não podem ser exercidas simultaneamente pelo pai e pela mãe.


O empregador poderá exigir ao trabalhador que justifique a falta exigindo:
• prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência;
• declaração de que o outro progenitor tem actividade profissional e não falta pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência;
• em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar.


Caso a assistência esteja a ser prestada por trabalhador avó ou avô com base no regime relativo à falta para assistência a neto, o trabalhador pai ou mãe informa o respectivo empregador da prestação da assistência em causa havendo lugar a redução do seu direito em conformidade.

O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.


4.10.  DISPENSA DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO SUPLEMENTAR

Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.


Os trabalhadores pai e mãe com filho de idade inferior a 12 meses não estão obrigadas a prestar trabalho suplementar, ou seja, aquele que é prestado fora do horário de trabalho.


4.11. PROTECÇÃO EM CASO DE DESPEDIMENTO

Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.


A trabalhadora puérpera ou lactante, bem como os trabalhadores mãe e pai que se encontrem a gozar a licença parental, beneficiam de direito à protecção no despedimento sendo obrigatória a solicitação de parecer prévio pela CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego e presumindo-se o despedimento como feito sem justa causa.

Ser Prematuro®  2007 - 2017                                                                                                                                              O autor agradece  a colaboração de todos os pais