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DESTAQUES!

NOVEMBRO - MÊS DA PREMATURIDADE

"Nascer prematuramente não é algo com que que se estava a contar... não é suposto e quase sempre não está previsto... o impacto é grande e cada vez mais frequente".

 

Um em cada dez bebés nasce prematuro...

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Dia 17 de Novembro comemora-se o Dia Mundial da Prematuridade. O Ser Prematuro vai realizar dia 19 de Novembro pelas 15 Horas na Quinta do Casal de Picouto de Baixo o 5º Encontro Ser Prematuro. Desse encontro irá constar um Lanche/Convivio e diversas actividades para pais e crianças.

 

Os interessados podem encontrar todas as informações na página do Ser Prematuro no Facebook.

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Ser Prematuro no Facebook

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Importa salientar que estes direitos encontram-se consagrados na lei unicamente para as situações de trabalho prestado ao abrigo do regime do contrato de trabalho não incluindo aquelas em que o trabalho é prestado no regime de prestação de serviço, os comuns recibos verdes. Neste regime as necessidades especiais da parentalidade só serão salvaguardados caso haja acordo com o empregador.


Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.


Os trabalhadores tutor, pessoa a quem foi deferida a confiança judicial ou administrativa o menor, cônjuge ou pessoa em união de facto com estes ou com o progenitor desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor, beneficiam dos seguintes direitos (para cuja secção “direitos de ambos mãe e pai trabalhadores” do presente site se remete):

- dispensa para aleitação;
- licença parental complementar;
- licença para assistência a filho;
- licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica;
- falta para assistência a filho ou a neto;
- Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica;
- trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares;
- horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares.


Esta situação assume relevância em matéria de prematuridade uma vez que os partos prematuros acontecem com maior frequência nas mães adolescentes.


FALTA PARA ASSISTÊNCIA A NETO

Após o nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho adolescente com idade inferior a 16 anos, o trabalhador avó ou avô pode faltar até 30 dias consecutivos a seguir ao nascimento deste.


Em qualquer altura, desde que em substituição dos progenitores, o trabalhador avó ou avô pode faltar para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a neto menor, ou a neto deficiente independentemente da sua idade.


O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.


Estes direito assumem especial relevância na prematuridade, especialmente nos casos em que é mais acentuada, por poderem ocorrer problemas a longo prazo que consubstanciem situações de deficiência ou doença crónica.


5.1. LICENÇA PARA ASSISTÊNCIA A FILHO COM DEFICIÊNCIA OU DOENÇA CRÓNICA

Para assistência de filho com deficiência ou doença crónica, os trabalhadores pai e mãe têm direito a licença por período até 6 meses, prorrogável até 4 anos.

Se o filho tiver 12 ou mais anos a necessidade de assistência terá se ser comprovada por atestado médico.

Os trabalhadores pai e mãe só têm direito a esta licença se o outro progenitor exercer actividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Sendo ambos trabalhadores a licença pode ser gozada por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).

Durante este período o trabalhador não pode exercer outra actividade.

O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.


O gozo da licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica:
• suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
• não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
• adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.


E ainda:
• suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento;
• não pode ser suspensa por conveniência do empregador;
• não prejudica o direito do trabalhador a aceder a informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores;
• termina com a cessação da situação que originou a respectiva licença e  que deve ser comunicada ao empregador no prazo de 5 dias (neste caso o trabalhador deverá regressar a actividade contratada na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período previsto para a licença).

Finda a licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica os trabalhadores têm direito a retomar a actividade contratada.


5.2. REDUÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO PARA ASSISTÊNCIA A FILHO MENOR COM DEFICIÊNCIA OU DOENÇA CRÓNICA

Até ao filho com deficiência ou doença crónica perfazer 1 ano, os trabalhadores pai e mãe têm direito a redução de 5 horas do período normal de trabalho semanal para o assistir, desde que o outro progenitor exerça actividade profissional e não esteja impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Sendo ambos trabalhadores a redução pode ser gozada por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).


O empregador deve adequar o horário de trabalho resultante da redução tendo em conta a preferência do trabalhador, excepto se verificarem exigências imperiosas do funcionamento da empresa.

Para usufruir da redução, o trabalhador deve comunicar ao empregador a sua intenção com a antecedência de 10 dias e apresentar atestado médico comprovativo da deficiência ou da doença crónica e declarar que o outro progenitor tem actividade profissional ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal e que não exerce ao mesmo tempo o seu direito.

O gozo desta redução não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição. Só serão retribuídos os dias que excederem, em cada ano, o número de faltas substituíveis por perda de gozo de dias de férias.


5.3. TRABALHO A TEMPO PARCIAL DE TRABALHADOR COM FILHO COM DEFICIÊNCIA OU DOENÇA CRÓNICA

O trabalhador com filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial até 4 anos.

O direito deve ser gozado depois de gozada a licença parental complementar, por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).

O período normal de trabalho corresponde a metade que seria praticado a tempo completo (salvo acordo em contrário) e pode ser prestado todos os dias (de manhã ou de tarde) ou 3 dias por semana, segundo pedido do trabalhador.

Durante este período o trabalhador não pode exercer outra actividade.


No final do período o trabalhador retoma o trabalho a tempo completo.

O trabalhador com filho menor de 12 anos que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial até 2 anos (3 anos no caso de terceiro filho ou mais).

O direito deve ser gozado depois de gozada a licença parental complementar, por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).

O período normal de trabalho corresponde a metade que seria praticado a tempo completo (salvo acordo em contrário) e pode ser prestado todos os dias (de manhã ou de tarde) ou 3 dias por semana, segundo pedido do trabalhador.

Durante este período o trabalhador não pode exercer outra actividade.
No final do período o trabalhador retoma o trabalho a tempo completo.


Para beneficiar deste regime o trabalhador deve enviar comunicação escrita ao empregador solicitando o trabalho em tempo parcial, ou a sua prorrogação, e:
- indicando o prazo previsto de acordo com os limites legais; e,
- declarando que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação; que não se encontra esgotado o período máximo de duração; e, que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal;
- indicando a modalidade de organização do trabalho parcial pretendida.

O empregador tem 20 dias para comunicar por escrito ao, trabalhador, a sua decisão. Se nada disser dentro desse prazo o pedido é considerado aceite. Em caso de recusa - o pedido só pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável – o trabalhador poderá apresentar uma apresentação por escrito no prazo de 5 dias e ambas serão remetida para a entidade competente em igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, nos termos da lei.


5.4. TRABALHO COM HORÁRIO FLEXÍVEL DE TRABALHADOR COM FILHO COM DEFICIÊNCIA OU DOENÇA CRÓNICA

O trabalhador com filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de horário flexível. Não se encontra previsto qualquer prazo pelo que este direito poderá estender-se até que o filho perfaça os 12 anos.

O direito pode ser exercido por cada um dos progenitores ou por ambos, sucessiva ou cumulativamente.

O horário flexível permite ao trabalhador escolher as horas de início e termo do período normal de trabalho diário. No entanto, não podem ser ultrapassadas as 6 horas consecutivas nem as 10 horas de trabalho diário. O período normal de trabalho semanal deve ser cumprido em média a cada período de 4 semanas.

O empregador deve elaborar um horário flexível que:
- contenha 1 ou 2 períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do período normal de trabalho diário;
- indique os períodos para início e termo do trabalho normal diário (cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo ser reduzido para que se contenha dentro do período de funcionamento do estabelecimento);
- estabeleça um período para intervalo de descanso não superior a 2 horas.

Para beneficiar deste regime o trabalhador deve enviar comunicação escrita ao empregador solicitando o horário flexível, ou a sua prorrogação, e:
- indicando o prazo previsto de acordo com os limites legais; e,
- declarando que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação.


O empregador tem 20 dias para comunicar por escrito ao, trabalhador, a sua decisão. Se nada disser dentro desse prazo o pedido é considerado aceite. Em caso de recusa - o pedido só pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável – o trabalhador poderá apresentar uma apresentação por escrito no prazo de 5 dias e ambas serão remetida para a entidade competente em igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, nos termos da lei.

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A utilização de textos e de imagens deste site é permitida após autorização do autor e desde que devidamente indicada a sua origem.

 

 

Actualizado em Abril de 2017

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